中级经济师教材：人力资源第七章考点(1)
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中级经济师教材：人力资源第七章考点（1）
1、晕轮效应
常见误区：指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质强烈而清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。
克服方法：
消除评价者的偏见;
尽量选择与工作绩效相关的评价因素，从而消除因评价者偏见对员工绩效考核的影响。
2、趋中倾向
常见误区：指有些评价者由于不愿意得罪人或所辖范围过大，很难全面了解所有员工工作表现时，将员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，使评价的结果缺少好与坏的差异。
克服方法：
评价者要密切地与员工接触、彻底与评价标准做对比，全面准确了解被评价者的工作情况;
采取强制分配法、排序法等非系统的绩效考核方法。
3、过宽或过严倾向
常见误区：过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。
原因：主管人员采取了主观评价标准，忽略了客观标准。
克服方法：
选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训;
采取强制分配法消除评价误差。
4、年资或职位倾向
常见误区：评价者倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。
原因：管理者主观意识太强。
克服方法：
通过各种方式使评价者建立”对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。
5、盲点效应
常见误区：评价者难于发现员工身上存在的与评价者自身相似的缺点和不足。
克服方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解评价者评价结果对员工绩效的完全决定作用。
6、刻板印象
常见误区：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
克服方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。
7、首因效应
常见误区：据第一印象去判断一个人。
克服方法：多角度考核。
8、近因效应
常见误区：指最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。
克服方法：在进行绩效考核前，先由员工进行自我总结，以便使评价者能够全面地回顾被考核人员在整个绩效考核周期内的表现。
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